2015中国企业领导者管理与心理高峰论坛在交大举行
时间:2015-01-23 17:19来源:未知 作者:admin 点击:
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2015中国企业领导者管理与心理高峰论坛隆重举行
2015中国企业领导者管理与心理高峰论坛在上海交通大学徐汇校区举行。本次论坛邀请东方卫视《东方直播室》、上海财经《梦想创业团》、教育电视台《帮女帮》特邀心理专家林贻真，中国心理学会会员、上海市心理学会理事、中国心理卫生协会会员、上海交通大学继续教育学院领导者心理学高级研修班导师樊琪，猎聘网华东区总经理、中国人力资源专家李晓峰和瑞格传播总裁赫连剑茹等嘉宾，与参会领导者们一起交流、分享。
李晓峰先生为与会的企业领导者们作了互联网时代的人才“心”动向数据主题报告，介绍了以互联网、房地产和金融行业为主的人力资源数据。他指出，现在员工主力已经从60、70后转为80、90后。对于员工的管理方式也在逐步转变，尤其是在互联网时代，特别是90后的员工大多以自我为中心，喜欢挑战权威，人们由忠诚于企业，转变为忠诚于自己的事业或职业。李总也进一歩提出传统的二八定律认为20%的客户贡献了80%的利润、公司20%的员工创造了80%的价值，所以强调专注20%的人。但是互联网时代颠覆了二八理论，因为20%是大家激烈争夺的目标，而服务另外的80%并不会增加太多成本，因此更应看重80%这个群体的开发，这是一个无限延伸的群体。
作为互联网时代新兴业态的领导者，赫连剑茹女士与大家分享了90后占主体的公司人才管理的经验。90后作为一个特殊的群体，出生在优越的环境中，接触的环境等起点较高，这和任何一个时代的人都是不同的。不管他们是否自愿，他们的思想成熟得更快更仓促，比其他人也更敏感，对社会的感知更加灵活。这些人一般都是独生子女，父母对他们的溺爱自然不用说，生活上的富裕和父母无微不至的关怀使得很多90 后毕业生骄横自大。我们要认清一个事实，那就是90 后们已经不再是小孩子，他们已经成长为这个社会的中坚力量，不可忽视。对于这群新时期人才的管理，赫连女士分享到：90后不再重视薪酬，而更加看重工作环境和企业的文化氛围，他们更关注是否被需要、被理解和被尊重，所以作为企业领导者应学会与这些年轻人沟通交流，让90后员工有被认同感和被需求感，只有如此才能提高他们的积极主动性，同时，需要充分了解90后员工的兴趣爱好和长处，并创造条件让其充分发挥。作为领导者只有认知、把握自我心态，合理引导他人心理，企业、团队才可长足发展。
林贻真女士作为著名的心理学专家和咨询师，从自己专业的角度分析了当前年轻员工的特点：90后员工进入职场，他们眼光高、要求多、脾气大，动不动要求翻番薪资、超长年假、拒绝加班等，一旦觉得某些期望不能得到满足，立即抬腿走人。但这只是表象，内在因素是由于90后员工与上一代人的几个不同：
1. 对工作意义的认知不同。因为现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式多了，因此工作对于年轻员工而言只是生活方式一种选择而已。
2. 沟通模式不同。年轻员工更需要主管与其平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
3. 自我认知的定位不同。年轻员工作为事业主体之一，他们更关注自身价值的充分实现，而后才是组织价值的满足。
那么怎样管好90后员工呢？
林老师提出，首先企业领导者必须顺势转变管理理念和认知方向，以适应90后年轻员工的个性化发展需要，否则，就会岀现管理障碍。
1. 魅力提前、命令退后。领导者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2. 平等提前、等级退后。90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，企业领导者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
3. 理解万岁、抛开成见。90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。其实，90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂90后员工的真正需求。
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